Rencana suksesi (Succession Plan) merupakan suatu program
yang perlu dimiliki oleh setiap perusahaan. Langkah-langkah apa saja yang harus
dilakukan oleh perusahaan dalam mempersiapkan generasi penerus, bagaimana
mencari orang-orang potensial, serta strategi untuk mengidentifikasi
orang-orang potensial itu dijelaskan dalam wawancara
berikut ini.
1. Menurut
pandangan bapak, apa yang harus dilakukan oleh perusahaan dalam melakukan
suksesi, baik untuk posisi eksekutif maupun posisi kunci lainnya?
Perusahaan mesti melihat proses suksesi itu secara
menyeluruh. Pada umumnya, suksesi dipandang sebagai proses pergantian pucuk
pimpinan atau posisi-posisi tinggi saja. Cara pandang seperti itu laksana
melihat pohon dari pucuknya saja. Padahal, kekuatan pohon itu sangat ditentukan
oleh akarnya. Di perusahaan, akar suksesi itu adalah seluruh karyawan termasuk
para junior, fresh graduate, trainee-trainee muda, dan orang-orang yang
menangani tugas-tugas atau posisi yang dianggap tidak keren.
Mulai sekarang, perusahaan mesti melihat karyawan-karyawan
itu sebagai akar atau bahan baku utama untuk merancang proses suksesi
pucuk-pucuk pimpinannya dimasa depan. Dengan cara pandang itu, maka perusahaan
tidak perlu lagi kalang kabut dan baru pusing tujuh keliling ketika secara
tiba-tiba orang-orang kuncinya mengundurkan diri, atau di bajak oleh perusahaan
lain. Mengembangkan akar-akar karyawannya itu membuka peluang lebih besar bagi
mereka untuk tampil sebagai pucuk pimpinan dimasa depan.
2. Apa
langkah-langkah yang dilakukan pimpinan maupun pemilik untuk mempersiapkan
generasi penerus?
Mesti mulai dari proses rekrutmennya. Kebanyakan perusahaan
merekrut karyawan hanya untuk sekedar mengisi posisi yang kosong pada saat itu.
Misalnya, ketika kursi Product Manager kosong, mereka pasang iklan atau
menggunakan jasa head hunter untuk mencari product manager. Mulai sekarang,
cara pandangnya mesti diubah, bukan lagi sekedar mencari orang untuk posisi
yang kosong pada saat ini; melainkan mencari kandidat yang bisa diharapkan
dapat memegang tampuk kepemimpinan yang lebih tinggi daripada posisi yang ada
saat ini.
Kenapa demikian, karena banyak bukti yang menunjukkan jika
orang yang dihire untuk posisi saat ini itu pada akhirnya akan menjadi
deadwood, ketika perusahaan semakin berkembang, dan semakin besar tuntutannya.
Dan yang umum terjadi adalah, orang dihire untuk suatu posisi dan terus
bertengger diposisi itu sampai mereka pensiun, atau loncat lagi ke perusahaan
lain. Ini merupakan sebuah hambatan yang sering menghalangi proses suksesi yang
bisa diatasi dengan cara diatas tadi.
3. Apa saja
kriteria umum sehingga seseorang terpilih menjadi CEO yang baru?
Saya berpendapat bahwa kita harus melepaskan diri dari
kriteria umum yang didefinisikan oleh pakem-pakem SDM lama. Mengapa? Karena
kita justru membutuhkan CEO yang unik, yang tidak terikat oleh pakem atau
kriteria umum itu. Repot ya kalau kita memiliki CEO yang tidak unik, Dia nantinya
akan memimpin perusahaan dengan gaya yang begitu-begitu saja. Padahal, pasar
sangat berpihak kepada keunikan. Lihat saja, bukankah perusahaan-perusahaan
yang punya produk atau jasa yang unik selalu unggul dipasar? So, untuk menjadi
perusahaan yang benar-benar tangguh dimasa depan, maka kita mesti memilih
seorang CEO yang benar-benar unik dan mampu mengeksplorasi keunikan dirinya
menjadi strategy bisnis dan kepemimpinan yang unik. Agar bisa membawa perusahaan kepada
keunggulan yang sulit disamai oleh pesaingnya.
Contoh pakem lama misalnya; Visioner, Punya wawasan luas,
Berani mengambil resiko dan sebagainya. Bagi saya, itu bukan kriteria umum
seorang CEO, melainkan kriteria standar yang wajib dimiliki oleh setiap
eksekutif bahkan dari level yang paling bawah sekalipun. Ingatlah penjelasan
saya tentang akar dari pohon suksesi tadi.
4. Apa strategi
untuk mengidentifikasi posisi kunci dalam organisasi dan orang-orang potensial?
Apa dasar penentuan posisi kunci dan bagaimana pula mendefinisikan orang-orang
potensial?
Ada hal penting yang sering dilupakan oleh kebanyakan
perusahaan. Termasuk perusahaan kelas dunia. Yaitu; bahwa yang disebut posisi
kunci itu adalah yang menghasilkan revenue. Makanya kita sering menyebut posisi
lain sebagai ‘supporting function’. Kita
perlu mengubah paradigma itu. Mulailah dengan melihat dokumen strategic
planning perusahaan. Dua puluh tahun lagi, perusahaan akan menjadi seperti apa?
Kan begitu. Dalam dokumen strategis itu pasti ada uraian tentang posisi-posisi
yang akan sanggup membawa perusahaan kepada tujuan jangka panjangnya itu. Nah
dari sana, barulah kita bisa mendefinisikan posisi kunci seperti apa yang wajib
kita perkuat. Kualifikasinya seperti apa, jumlahnya berapa, dan bagaimana kita
bisa mendapatkannya.
Mengidentifikasi orang-orang potential pun, mesti dimulai
dari proses rekrutmennya. Kebanyakan boss terlampau mengandalkan orang HRD
untuk proses rekruitmen stafnya. Saya
justru menyarankan para eksekutif berada digaris terdepan proses rekrutmen,
sedangkan HRD berperan sebagai fasilitatornya. Nyaris tidak mungkin mendapatkan
karyawan paling potensial sesuai kebutuhan kita, jika sejak dalam proses
rekrutmennya pun kita mengandalkan orang atau departemen lain. Sebagai
eksekutif, kitalah yang paling berkepentingan. Maka sewajarnya jika kita
memberikan perhatian dan mengambil peran yang lebih signifikan dalam proses
rekrutmen.
5. Bagaimana
perusahaan mencoba mengembangkan dan meretensi orang-orang potensial itu?
Dalam pengamatan saya, kebanyakan perusahaan masih melakukan
retensi karyawan potensialnya dengan iming-iming uang atau hal lain berupa
materi. Padahal, pada tingkatan tertentu; materi sudah bukan lagi menjadi
kebutuhan utama talenta potensial. Simak saja misalnya; talenta yang rela
pindah dengan gagi yang relatif tidak berubah, hanya karena merasa di
perusahaannya yang lama tidak bisa mengaktualisasikan seluruh kemampuan yang
dimilikinya. Ada juga yang karena di perusahaan yang baru, dia melihat system
pelatihan dan pengembangan karyawannya jauh lebih baik dibandingkan perusahaan
lama yang ditinggalkannya. Jadi, mulai sekarang perusahaan mesti perpikir
beyond material/financial reward untuk merentensi talenta potensialnya. Karena
kebutuhan esensial manusia, tidak semata-mata terletak pada pemenuhan materi
belaka.
Memang, ada talenta yang gampang tergiur dengan iming-iming
uang. Dijanjikan gaji lebih besar pun dia akan segera terbang. Tapi, the true
talent biasanya adalah orang yang tidak semata-mata mengejar uang.
6. Darimana saja
figure-figur kunci itu diperoleh perusahaan, apakah dari dalam organisasi atau
meng-hire dari luar ?
Ciri perusahaan yang berhasil dalam proses suksesinya
adalah; tidak pusing mencari orang-orang yang bisa memegang posisi kunci dari dalam
organisasinya sendiri. Kalau ada perusahaan yang masih mencari-cari figur-figur
dari luar organisasi, maka itu mengindikasikan jika system dan proses
suksesinya belum berjalan dengan baik. Artinya apa? You have to start building
your own capability to develop your people to support your succession
plan. And it has to be done, now.
0 komentar:
Posting Komentar